Protección de datos y registro de jornada
Las obligaciones emanadas del Reglamento General de Protección de Datos afectan a todas las esferas de nuestra vida, incluida la esfera laboral. El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, establece para la empresa la obligación de la creación de un registro horario, siendo necesario que se haga mediante negociación colectiva, o se consulte previamente a los representantes de los trabajadores sobre los términos del mismo.
Para realizar este registro, obligatorio desde el 12 de mayo de 2019, se han venido utilizando distintos métodos, dependiendo del tipo de empresa, de su tamaño, y de las peculiaridades de su actividad. Esto, por supuesto, incide de distintas maneras en la protección de los datos obtenidos a través de dicho registro, dependiendo del método empleado, desde el registro en papel, hasta los dispositivos de lectura de huellas o de reconocimiento facial.
Desde el punto de vista de la protección de datos, la base legal que permite la recogida y el tratamiento de estos datos por parte de la empresa, es por una parte el contrato de trabajo firmado con el trabajador, y por otra parte, la obligación legal que impone la normativa laboral.
Sin embargo, la normativa no exige la utilización de un método concreto de control horario, y desde luego, los datos recogidos por un dispositivo de reconocimiento facial son muy distintos a los recogidos por una aplicación de ordenador, o por una simple hoja en papel donde se firme, es en esa ponderación donde gana importancia el papel de la normativa en protección de datos personales.
La Agencia Española de Protección de Datos ha indicado al respecto que se debe seguir una política de registro de jornada lo menos invasiva posible, respetando siempre el principio de minimización de datos, es decir, que el registro horario debe ser eso, un registro horario, y no debe aprovecharse esa premisa para establecer sistemas de seguimiento GPS o videovigilancia constante de los trabajadores.
Por otra parte, si se opta por la utilización de dispositivos biométricos, como la recogida de huellas dactilares, debe tenerse en cuenta, que si se recogen datos especiales, como son los biométricos, que pueden afectar a los derechos y las libertades de los trabajadores, debe ponderarse siempre si existe un método eficaz pero menos invasivo con los datos de los trabajadores, como por ejemplo, fichar mediante tarjeta de identificación, mediante un software de ordenador, o mediante pin.
Además, tal y como dice el Reglamento General de Protección de Datos, si un tratamiento conlleva riesgo de “entrañar peligro para para los derechos y libertades de las personas físicas”, de forma previa al tratamiento, se deben analizar los riesgos mediante una “evaluación del impacto de las operaciones de tratamiento” que tiene como objetivo analizar si el tratamiento de datos que está realizando la empresa es respetuoso con los derechos de sus trabajadores o si por el contrario los expone a riesgos innecesarios.
En resumen, cuanto más datos se recojan, más justificado debe estar que la recogida y el tratamiento de los mismos es necesario, y que se hace con a una sólida base legal de las mencionadas anteriormente. Por ello, lo más aconsejable es implantar el método de registro que conlleve mayor equilibrio entre fiabilidad y sencillez, con respecto a los mínimos datos necesarios para cumplir la obligación de registro de jornada.
Fernando García Ortiz
